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校园招聘_高校人才网

来源:中聘网_招聘网_人才网 时间:2019-06-04 作者:中聘网_招聘网_人才网 浏览量:
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生,也指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
  • 中文名

  • 校园招聘

  • 专    业

  • 人力资源管理

  • 分    类

  • 招聘

  • 特    点

  • 学校

  • 包    括

  • 高校等举办的招聘活动

目录

  1. 1 基本认识

  2.  常见载体

  3.  校招程序

  4.  关键问题

  5.  风险警惕

  6. 2 突出特点

  7.  时间集中

  1.  范围广大

  2.  对象局限

  3.  兼顾品牌

  4.  网络招聘

  5. 3 校招要求

  6. 4 校招形式

  7.  专场招聘

  1.  校园宣讲

  2.  实习招募

  3.  管理培训

  4.  发展俱乐部

  5.  拓展夏令营

  6.  选秀竞赛

  7. 5 校招准备

  1. 6 招聘流程

  2. 7 认识误区

  3.  缺乏经验

  4.  容易背叛

  5. 8 其他问题

基本认识

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常见载体

校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动,专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动,招聘组织(主要是大型企业)举办应届毕业生招聘活动,企业委托高校或中等专业学校培养,邀请学生到企业实习并选拔留用,企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。

校招程序

1、调查分析,确定目标学校。如,各校专业设置、学生特点等。
校园招聘校园招聘
2、前期宣传(根据实际选择)如,参与、赞助学校活动等。
3、临近招聘的准备。
(a)确定具体学校。
(b)准备宣传材料(宣传海报、音像材料、宣传设备等)
(c)确定具体招聘载体。
(d)成立招聘小组并明确分工。
4、进入学校或其它招聘地点。
5、接受报名和简历。
6、组织实施招聘考试(如果多个院校统一招聘考试、最好请专业考试服务机构实施)
7、根据考试成绩进行筛选,实施面试。
8、根据面试结果进行录用,签协议。

关键问题

如何筛选出优秀的人才; 如何优化招聘流程、控制招聘成本是用人单位最为关心的问题。

风险警惕

用人单位要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定,以免选中后无法招收;一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象,要签违约责任; 学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。

突出特点

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高校作为一个巨大的人才储备库,可谓“人才济济,藏龙卧虎”。学
校园招聘行业分布图校园招聘行业分布图
生们经过几年的专业学习,具备了系统的专业理论功底,尽管还缺乏丰富的工作经验,但其仍然具有很多就业优势,比如,富有热情;学习能力强;善于接受新事物;头脑中的条条框框少;对未来抱有憧憬;而且都是年轻人,没有家庭拖累;可以全身心地投入到工作中;更为重要的是,他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”,可塑性极强,更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质,吸引了众多企业的眼球,校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一,相对于社会招聘来说,它具有如下鲜明特点:

时间集中

校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动,主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求,但不属于硬性要求。9月初毕业生的最后一个学年开始后,出于招揽优质人才的考虑,越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园,通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季,高潮会一直持续到11月底。春节前后则迎来了校园招聘的淡季,节后3-4月份会再现一次小高潮,主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。
国家教育部曾于1999年下发有关通知,规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后,很多学生就要面临研究生入学考试,而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间,因此,对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车,越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式,利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校,将其校园招聘活动尽早推广开来,抢得获取优秀人才的先机。
因为校园招聘的时间相对集中,而且也被往前一提再提,所以,用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划,以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机,或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生,就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”,被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整,原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调,雇佣双方已经和解,但企业形象已经受到极大的损害,被业内称作“伪招聘”。

范围广大

由于高校扩招等诸多方面的原因,大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作,毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节,学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间,行色匆匆,有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来,充斥着企业的招聘邮箱。
企业要想取得校园招聘的成功,就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位,有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业,使招聘工作更有针对性,进而保证应聘者的基本素质,减少不必要的资源浪费。

对象局限

应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷:首先,他们缺乏工作经验,而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次,他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查,50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫,没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解,这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作,更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三,当代大学生基本都是独生子女,往往存在着责任心不强、承受能力弱,团队意识较差等诸多问题。
以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法,也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。

兼顾品牌

由于校园招聘的受众广泛,一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才,同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位,其策略与手段往往经过缜密整合,并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面:校园招聘作为展示企业形象的一种方式,相当于企业的一张名片,通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等,能够让在校学生感受到企业文化,人才理念、管理水平等深层次的内容,从而树立起良好的雇主品牌形象,广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说,成本较低,而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌,将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。

网络招聘

网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广,查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中,从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始,到学生在网上填写申请表或投递简历,到对简历进行初步筛选,再到企业通知学生笔试、面试时间,确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。
要想更好地受益于网络化的校园招聘,一方面,企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息;另一方面更可以利用专业的招聘网站,比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘,甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选,面试通知等环节外包给这些专业网站,以扩大宣传力度,提升招聘效率,减少招聘成本。
总体来讲,校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐,并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。

校招要求

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基于校园招聘的特点,校园招聘对招聘工作提出了这些要求:
校园招聘校园招聘
简便易行,迅速形成考评结果:即能够考察应聘者的能力水平,又能够了解应聘者未来的职业倾向;
能够满足异地考评,可满足实施大规模的人员考评的需求。
为了满足校园招聘对招聘工作的需求,许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选,人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点,尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评,更为简化企业招聘工作提供了便利。因此,基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。

校招形式

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认识了校园招聘的特点,分析了校园招聘的误区,如果企业想在校园
校园招聘校园招聘
招聘上有所作为的话,还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会,为了吸引到优秀的学生人才,各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来,汇总起来主要有以下几种形式:

专场招聘

在每年校园招聘的高峰时节,当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会,来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”,为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会,并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确,招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说,可大幅节省招聘成本和时间,但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业,其学校及专业的针对性不强,而且由于地域限制,收集到合格简历的数量也未必尽如人意,所以对于具有大量招聘需求的企业来说,最终的招聘效果可能不会十分理想。

校园宣讲

校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座,通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况,介绍企业文化、经营理念,发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等,通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品,达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲,整个校园招聘历时数月,足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲,但因为学校和专业都定位准确,所以招聘效果是最理想的,而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。相对其他类型公司而言,网络公司比较重视校园招聘,许多知名网络公司都会在各高校举办多场校园宣讲会,如:多益网络,腾讯,网易等。

实习招募

实习生计划作为校园招聘的一个前奏,一般在应届毕业生生正式求职以前,特别是毕业前的那个暑假中,为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位,那些表现优秀的实习生,将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处,首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰,将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库,在人才争夺战中抢占先机。其次,通过实习,企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现,有利于作出准确的录用决定;对于学生来说,也能通过实习充分了解企业,亲身体会自己是否喜欢这个行业,对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三,通过一段时间的实习,这些实习生已经对企业和工作有了较多了解,一旦被正式录用,将来上班后也能够很快上手。
应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划,广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

管理培训

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生,从顶级的高校寻找精英人才,通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养,定期安排在校学生实习和培训,最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。
世界500强企业,如中铁建电气化局、GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目(GMC)就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的,以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质,能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如,拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议,赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程,并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划,提前对拜耳集团及其业务运作有所了解,为将来在集团中的长期发展打好基础。

发展俱乐部

一些公司为了和高校常年保持联系,在校园里面建立了俱乐部,不定期地组织一些活动。活动中,公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座,通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业,在校园内树立雇主品牌,为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”,宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。

拓展夏令营

有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习,但又希望吸引优秀的大学毕业生,夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游,并进入企业与员工座谈等活动,展示企业品牌,传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告,帮助其在学校进行宣传,推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。

选秀竞赛

“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式,发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛,模拟实际商业项目的运作,吸引大批学生报名参与,让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品,更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”,飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等,其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。
除了以上列举的校园招聘形式外,很多企业还在高校中设立了企业奖学金,更有一些企业和高校密切合作,开展了在学校“定制”人才的提前培养计划,学校会根据企业所需开设专业对口的课程,企业相关专业人员会到学校授课,学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。
校园招聘正如一轮朝阳,方兴未艾,而企业到底要不要进行校园招聘,采取什么形式的校园招聘,与其所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位设置要求以及企业文化息息相关,只有对自身有着明确清晰的定位,企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢得先机。

校招准备

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宣讲前的宣传
好的宣传是校招成功的一大半!宣讲时间和地点确定后,比较常规的宣传手段有在校园区(包括附近其他学校)张贴海报;与学校就业办联系,在学校网站上发布招聘信息;在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子;在专业网站上发布信息;在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进,还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。
有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作,他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地,尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放;二是宣传要有一定的提前量,同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况,要作第二轮、第三轮重复张贴的安排;如果宣讲不止去一个城市,那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地,与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景,是否有电教化设备,以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。
课件和物料准备
首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT,内容应包括企业想要传递的主要信息点,例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的,但应该在一个框架下进行,这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲,尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下,这点更为关键。
其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片,可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看,也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节,其内容与PPT互为补充,重要信息则可用不同表现手法重复出现,以便于到场的同学们加深印象。
再次是现场布置和前期宣传所需要的物料,例如海报(室外张贴)、折页(现场发放)、易拉宝(现场摆放)、横幅(室外宣传)、背景喷绘(会场布置)、工作证(工作人员佩戴)等。通常在企业里,HR部门可向市场部门(或宣传部门)提出需求,由市场部门(或宣传部门)负责制作。
最后是面试笔试的试题。
至于宣传片和物料该如何制作,建议交给专业公司即可。HR部门和市场(宣传)部门应加强信息沟通,以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。
一个完整的宣讲会必须的课件还有:《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑(标准版)》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题(主观部分)评分原则》、《无领导小组讨论(群面)题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中,选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。
由于每个企业招生方向和招聘模式的区别,其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别,我们在这里所说的,很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性:招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。
宣讲会现场控制
宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此,在宣讲会的前夜,应当整理在线投递的简历,并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多,则建议略过筛选简历,通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时,去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页,以增加现场人气。
再回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候,一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素,不可盲目追求课室的气派。宁愿选个100人的课室挤满150人,也不愿意300人的课室来了200人。气场,对后期的面试签约环节影响很大。
宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整,包括时间调整和地点调整。解决这个问题的关键就是变通,没有固定的解决思路。

招聘流程

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招聘前期联系准备阶段
校园招聘流程图校园招聘流程图
在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作,妥善联系好了各院校的就业负责人,并协商安排好了大体的招聘时间和地点,甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分,相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。
此阶段注意事项:
1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注,了解企业在该校的面临的校招竞争情况。
2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册(如一种专科院校用,一种本科院校用)。
3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉,再次确定报到时间和招聘时间地点,另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业,以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。
4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明,以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。
招聘实施阶段
正常是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后,常规要做的工作有以下几点:
1、立即联系这所学校的就业负责老师,告知对方是哪家企业,来几人,住哪家宾馆,请他知悉。
2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下企业的招聘信息。(如将学校就业网站上的招聘信息进行置顶、再通知一次所需专业的学生招聘会信息)
3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带去使用的教室会场;准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置;将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告,到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴,注明招聘会时间、地点;告知协助的就业老师或同学招聘安排,请他们帮忙提前安排好面试、笔试的场所,复印试卷,就业协议学校方的印章准备等配合工作。
招聘宣讲阶段
宣讲者要对企业非常熟悉,且表达流利,用词丰富。宣讲的注意事项个人认为有如下几点:
1、宣讲前的入场和准备阶段,要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时,可以了解来的学生专业信息。
2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。(如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大;在介绍产品时要阐述市场竞争力强,发展广阔;在介绍大学生待遇时候要详细说明公司保险购买、薪资发展、个人成长空间、生活工作条件等学生所关注的问题,以减少学生在后续提问的时间浪费;在大学生报到培训实习安排上要图文并茂、用词生动,着重强调他们可以得到的收获,以提升学生的兴趣。)
3、宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。对各种问题一定要充分准备,由于是面对大众进行解答所以尤其要注意委婉和技巧,且回答时要流利自然,始终面带笑容。以提高和开发学生对企业的兴趣和信心。
4、宣讲和问题解答后一定不要直接散场,应立即进入面试阶段或笔试阶段。(一般以面试为宜)以达到在学生兴趣最浓厚时进行招聘达至收获最大的成果。
5、宣讲时,如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听,提前请老师在宣讲完时进行点评,可以有效提升学生的认同和信任。
6、宣讲最后要向学生说明此次招聘的进程安排:面试、笔试的安排,签约的地点时间,提醒提前准备好个人的就业协议(尤其盖章和个人信息的先行填写完整)。
面试和笔试阶段
面试和笔试的选择安排一般要看几点因素:1、时间安排是否充分 2、宣讲后应聘学生的数量和专业情况 3、在该校所配给的岗位需求 4、招聘的竞争环境正常情况下面试是必须的,笔试是可选的。在判定录用学生时,应以面试情况为主,笔试情况为辅。(个别岗位要求上要关注笔试中的相关题目解答情况,如外贸对应的英语)
面试要注意高效而有针对性,因为往往应聘者很多,面试时候要注意平衡。正常面试需要了解的判定信息有以下几点:
1、家庭情况:户籍、家庭成员、家人的工作等。(可了解学生的成长环境、性格养成、独立程度、品格状况等)
2、成绩单:专业课和辅选课的成绩。(不同的岗位需求要注意关注不同的课程成绩,成绩好坏是重要的,但不是绝对的)
3、学校和社会实践情况。(了解学生的主动性、性格、独立性和个性能力)
4、兴趣、爱好。(如应聘销售的学生此块可注意详细了解)
5、求职岗位与意向地区(此为录用的基本标杆之一、综合考虑指标的源需求单位和岗位)
6、其他的素质测试问题。(如对工作效率的看法、对个人职业生涯的规划等等,可以考察到潜在的稳定性、心理承受力、抗压性等状况)
7、了解学生所关注的企业或岗位的信息问题。(面试时对个人解答要好于签约时当众提出的效果)
8、面试完每一个学生都要在其简历上标注面试的印象分(可为A+,A-,B,C等等级,以作为最终的筛选录用的参考标准)
面试完后,根据岗位需求和印象分情况挑选合格学生通知参加笔试。(一般在面试当天晚上就通知第二天的笔试地点时间,在求职学生充裕的情况下可筛选拟录用人数的1.5—2倍进行笔试第二轮筛选)
一般情况下,录用以面试分为主,在同等面试印象分的情况下,择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。(以期了解学生对企业的实际看法和个人对岗位的认识程度)
通知录用和签约阶段
通过面试和笔试的综合筛选,招聘的同事共同确认录用名单后立刻电话通知学生签约。此过程注意以下几点:
1、通知时用语要得当,礼貌而正式。
2、如有学生接到通知后仍有疑问需要咨询的,也需礼貌耐性的解答,增强学生的信心。
3、如有学生因临时有事无法及时赶到签约的,应告知可来签约的宾馆地址或下站的地址,约定时间。
4、对未录取仍有强烈意愿想来公司的学生,要注意再审核一次面试笔试资料,同时看岗位是否仍有空缺再决定给不给机会。
签约要注意的问题
1、学生的就业协议是否已经盖好印章(学校方的印章更重于院方的印章)
2、就业协议内容是否填写完整。(关注下联系方式、个人意向栏、备注栏等,要求学生多填写备用的联系方式)
3、如果签约人比较多,招聘人员无法及时一一填写企业信息,可指导学生自行填写。注意填写规范性。
4、对违约金的解释注意说明是对双方的一个就业性的保障,是每个企业签约都需要的条款,让学生不要有太多思想负担。
5、对该学校的招聘名额如没招满,应及时调整到下几个学校中补充招聘或联系其他组同事代招。
6、签约完后应给已签约的学生每人发放一张名片,并要求学生如在近期变更电话要及时知会到公司,以保证联系不会中断。同时可以预先告知正常实习通知是年前,报到地点时间以通知为准,一般性地点为企业比较大的基地或硬件条件较好的分公司。
资料保留和持续沟通
每所学校签约完应立即将学生信息录入汇总表中,保留资料和录入信息要注意:
1、对不可录用学生的简历资料要及时销毁。(有条件就烧掉,无条件一定要撕毁彻底,不可将简历随意丢弃,要为学生的个人信息负责)
2、学生的面试简历、笔试卷、就业协议要装订完整。以学校为单位封袋留存。对有意向条件不错但未签约的学生的资料要注意保留,在整个招聘过程中可随时待签。
3、录用学生信息到电子档时一定注意将联系方式、意向地区、意向岗位录入清楚,多审查几遍。尤其是联系方式,最好录入备用的电话或电子邮件。
4、待签约或协议待邮寄的学生,信息录入时备注一定要注明,以便后续跟进。
每所学校的招聘完成后,各招聘组之间一定要及时沟通。以下几点需要注意:
(1)当日的招聘状况及任务完成情况、欠缺需协助的岗位情况,等信息表达清楚。
(2)有疑问或困难的地方提出由大家参谋解决,以避免影响后续招聘效果。
(3)无论是内部邮箱、短信、QQ群、语音群,注意每天查收、汇报、沟通一次,以确保统一协调性。
(4)如内部邮箱出现问题要及时找技术人员解决。
招聘结束后的扫尾
要向协助配合的老师、志愿者学生表示感谢,并对工作表示赞赏,表达期待下次合作。同时注意未完成签约的学生的跟进。

认识误区

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不同的企业对校园招聘有着不同的看法,尽管校园招聘有许多优点,但也并不是每个企业都适合进行校园招聘,盲目热衷或断然拒绝校园招聘这两种方式都不够冷静。这其中不乏对校园招聘的理解存在误区或企业自身管理存在问题。具体的误区有以下几点:

缺乏经验

很多企业存在这样的误区:认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作,不好用。可“不好用”如何定
校园招聘校园招聘
义?试想员工A和B在自己的岗位上都表现得游刃有余,但如果将其对调,则可能都会无所作为。所以大学生“好不好用”的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微软这样的企业,其校园招聘的效果就很好,是因为他们能充分把握并利用大学生的特质,善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础,通过对各个岗位进行岗位评估,确定胜任这一岗位所需要的知识技能,确定出适合新招大学生的岗位,把合适的人放到适合的位置上,自然也就“好用”了。比如说一些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的一些辅助性工作等等,都比较适合刚毕业的大学生,这一方面可以让大学生从基层岗位做起,逐步锻炼能力,另一方面也可以节省一部分人工成本。

容易背叛

一些企业之所以选择成为校园招聘的“绝缘体”,是因为他们认为毕业生的流动率高,害怕成为员工的“培训基地”,浪费培训成本。然而面对一次次“背叛”,企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下:应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远,有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高,比如宝洁、GE、微软等知名公司,都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等,他们每年都从高校里招聘大量的应届生,甚至整个招聘以招应届生为主,而这些应届生也多数都安心本职工作,并逐步成长为企业的栋梁之才。
在当代劳动力市场中,如果企业没有一个很好的人才成长环境,不仅仅是应届毕业生,就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以,面对“背叛”,企业更应在自己身上找原因,要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系,努力营建以人为本的组织氛围,从本源上解决人才流失问题。

其他问题

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很多中小企业认为,“校园招聘是大企业的事,我们要的都是有经验的人才,他们来了几乎不用培训就能马上开展工作,并且很快就能出业绩。”这种想法在那些处于初创阶段,尚未度过生存危机的中小企业中尤其多见,也具有一定的合理性。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段后,对员工的需求由经验型人才转向了追求创新、学习、变革的人才,应届毕业生因其具有“极强的可塑性”和“开拓精神”,便与企业所希望的“共同成长”不谋而合。这时利用校园招聘则可以引进“新鲜血液”,保持组织的活力,同时也能扩大企业的知名度,增加企业的发展机遇。
当然,由于中小企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡,所以,在校园招聘中,除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外,在招聘的形式、时机选择上还需多下功夫,尽量避免与大企业“撞车”。
由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能,所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会,不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业,以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实,是在“作秀”。
为此,国家人事部也有明确规定,严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以,企业如何在招聘中兼顾招聘和营销,控制好“度”,是做好校园招聘的又一关键,否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。


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